Manajemen Karir

21 07 2008

Abstract

The business and organizations environment that highly turbulent and complex, provide new organizational paradigms, that is boundaryless organization. The boundaryless organization is a paradigm shift that recognizes the limitations inherent in separating people, tasks, processes, and places, and emphasizes the benefits of moving ideas, information, decisions, talent, and actions where they are most needed. This paradigm shift implicated to human resource management practices; two of them are career systems and career development. Career is not a sequence of work. Career is a personal achievement. The new career is protean career, a career that is driven by the person, not the organization, and that will be reinvented by the person from time to time, as the person and the environment change. The ultimate goal of the career is psychological success. To accomplish career success, the role of organizations in develop a career systems is become important. The effective career systems and career development will increase employees’ motivation; increase their job satisfactions, and their productivity.

Key words: boundaryless organizations, career systems, career development

KONSEP SEPUTAR KARIR
Manajemen karir mencakup berbagai konsep yang sampai saat ini masih sering diperdebatkan definisinya. Meskipun demikian kita perlu mengetahui dan memahami definisi berbagai konsep yang berhubungan dengan manajemen kerier, agar kita mamiliki pemahaman yang lebih baik tentang manajemen karir.

Dalam hal ini, ada beberapa kata kunci yang perlu dijelaskan, yaitu :

  1. Karir
  2. Jalur karir
  3. Tujuan / sasaran karir
  4. Perencanaan karir
  5. Pengembangan karir
  6. Manajemen karir
  7. Konseling karir

1. Karir
Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.
Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.
Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat.
Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.
Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

2. Jalur Karir
Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai).
Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama untuk mencapai tujuan karir tertentu. Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.
Dalam organisasi yang baik dan mapan, jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu. Di lingkungan pegawai negeri, misalnya, dikenal jalur karir sruktural dan fungsional. Seorang dosen di perguruan tinggi, sebagai ilustrasi, boleh meniti karir di bidang struktural, boleh juga di bidang fungsional. Secara struktural, ia boleh menjadikan ketua jurusan, ketua program, pembantu dekan, dekan, pembantu rektor, dan bahkan rektor.
Namun, kalaupun ia tidak menuduki jabatan struktural tertentu, dosen tersebut masih mempunyai kesempatan untuk meniti karir di jalur fungsional, dari Asisten Ahli sampai ke tingkat tertinggi yaitu Guru Besar. Dalam hal ini, persyaratan untuk naik ke jabatan struktural tertentu atau ke jenjang fungsional tertentu telah ditentukan dengan jelas dan bahkan dilengkapi dengan ukuran-ukuran kuantitatif (cumulativ credit point, CCP).

3. Tujuan Karir
Tujuan atau sasaran karir adalah posisi atau jabatan tertentu yang dapat dicapai oleh seorang pegawai bila yang bersangkutan memenuhi semua syarat dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanakan jabatan tersebut.
Yang penting dicatat, tujuan atau sasaran karir tidak otomatis tercapai bila seorang pegawai memenuhi semua syarat yang harus dipenuhi. Misalnya seorang kepala subagian tidak otomatis menjadi kepala bagian meskipun ia telah memenuhi syarat untuk menjadi kepala bagian. Untuk menjadi kepala bagian, ia harus memenuhi syarat-syarat yang seringkali di luar kekuasaannya, misalnya ada tidaknya lowongan jabatan kepala bagian, keputusan dan preferensi pimpinan, adanya kandidat lain yang sama kualitasnya, dan sebagainya.

4. Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.
Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Perencanaan karir ini akan dibahas lebih rinci di bab ini.

5. Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut.
Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

6. Manajemen Karir
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir.
Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.

7. Konseling Karir
Konseling karir adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir seorang pegawai serta mencari alternatif jalan keluar dari berbagai masalah tersebut. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

RUANG LINGKUP MANAJEMEN KARIR
Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai. Walker (1980) misalnya, membuat sederetan issue dalam manajemen karir. Ia mengkaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Berikut adalah tabel Walker (sesuai penyesuaian seperlunya oleh penulis).

Tabel 1. Ruang Lingkup Manajemen Karir

Aspek Manajemen
Karir Tenaga Terja

Kegiatan Perencanaan

Rekrutmen

  • Menarik pelamar kerja
  • Menentukan persyaratan penerimaan pegawai
  • Seleksi calon pegawai
  • Orientasi dan latihan pra jabata
  • Mengetahui jml calon pegawai yg tersedia
  • Memanfaatkan biro iklan Depnaker – Menentukan kebutuhan staf
  • Menentukan persyaratan kepegawaian
  • Membuat pengumuman perekrutan
  • Menentukan proses seleksi
  • Menentukan strategi orientasi
  • Mencari cara meminimalkan biaya perekrutan
Penempatan

  • Menentukan persyaratan kerja dan jalur karir
  • Menetukan sistem penempatan
  • Menentukan pekerjaan yang membutuhkan pegawai baru
  • Menentukan prosedur seleksi
  • Mendesain manajemen/program seleksi
  • Menentukan seleksi relokasi
  • Menentukan persyaratan kerja jalur kerja rumpun pekerjaan
  • Menentukan cara pembuatan sistem penempatan pegawai
  • Menentukan derajat keterlibatan pegawai dalam proses penempatan
  • Memvalidasi prosedur selesksi pegawai
  • Mengelola pegawai yang berpotensi tinggi untuk meniti karir secara tepat
  • Mencari cara meminimalkan akibat buruk dari relokasi pegawai
Pelatihan dan Pengembangan

  • Menentukan mekanisme
  • Perencanaan karir individual
  • Merancang dan mengembangkan program
  • Riset dan evaluasi
  • Menyediakan sarana dan prasarana bagi pegawai untuk melakukan perencanaan karir mereka sendiri
  • Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
  • Mencari strategi pengembangan yang paling efektif-efisien
  • Mengevaluasi prog pengembangan
Dekrutmen

  • Pemberhentian
  • Pensiun
  • Demosi dan transfe
  • Menentukan kebijakan dan filosofi tentang perjenjangan karir
  • Menentukan kebiajakn tentang pemberhentian pegawai
  • Menentukan kebijakan tentang pensiun pegawai

Kita lihat dari tabel tersebut bahwa manajemen karir dapat meliputi segala urusan yang bersangkutan dengan pegawai dan tugas yang diberikan kepadanya. Lebih jauh lagi, manajemen karir sesungguhnya juga menjangkau hal-hal yang bersifat kualitatif dan sukar diukur seperti keinginan dan harapan pegawai dalam hidup dan pekerjaannya.
Sehubungan dengan keinginan, harapan, atau kebutuhan pegawai ini, Walker (ibid) menggambarkan manajemen karir sebagai muara yang menyatukan kebutuhan organisasi (manajemen) dan kebutuhan pegawai. Jika digambarkan adalah seperti berikut :

Tabel 2. Manajemen Karir sebagai Muara

Kebutuhan Organisasi
(manajemen)

Aktivitas MSDM

Kebutuhan Individual Pegawai

Rencana dan tujuan
organisasiRencana dan tujuan
pengembangan pegawai
Peramalan
Rekrutmen
Seleksi
Penempatan
Kompensasi
Diklat
Pensiun
(dsb)

Rencana dan tujuan
karir pegawai

Pengembangan
karir

Kebutuhan Organisasi (manajemen)

Dari diagram di atas mengetahui bahwa organisasi mempunyai rencana dan tujuan yang harus dicapai. Untuk mecapai tujuan ini diperlukan sumber daya manusia (disamping sumber daya lain). Di pihak lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin dicapainya. Untuk itu diperlukan suatu sistem pengembangan karir pegawai.
Untuk menyatukan kebutuhan organisasi dam kebutuhan pegawai ini, diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak. Manajemen yang baik dan saling mengungtungkan ini terangkum dalam suatu sistem SDM yang terdiri dari banyak komponen (subsistem).

Kesimpulan
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.
Beberapa konsep yang dibicarakan dalam konsep manajemen kariri ini berhubungan dengan; Karir, Jalur karir, Tujuan / sasaran karir, Perencanaan karir, Pengembangan karir, Manajemen karir , Konseling karir.
Secara luas, manajemen karir meliputi seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai. Kegiatan ini di mulai dari proses penarikan (rekrutmen) pegawai, penempatan pegawai, pengembangan pegawai, dan berakhir pada pemberhentian pegawai.
Untuk menyatukan kebutuhan organisasi dan kebutuhan pegawai, diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak. Dan untuk mecapainya diperlukan sumber daya manusia (disamping sumber daya lain). Di sisi lain, pegawai juga mempunyai rencana dan tujuan (karir) yang ingin dicapainya. Untuk itu diperlukan suatu sistem pengembangan karir pegawai. Upaya untuk mengsingkronkan kedua tujuan organisasi dan pegawai tersebut diperlukan suatu manajemen yang menguntungkan kedua belah pihak, dimana manajemen yang baik dan saling mengungtungkan ini terangkum dalam suatu sistem SDM yang terdiri dari banyak komponen.

Referensi

  • Mathis, R.L., and Jackson, J.H. 2001,Human Resource Management, South-Western College Publishing, Cincinnati, Ohio, USA.
  • Mondy, R.W., and Noe, R.M. 1996, Human Resource Management, Prentice-Hall,USA.
  • Jackson, S.E., and Schuler, R.S. 2000, Managing Human Resource, A Partneship Perspective, South Western College Publishing, London.
  • Werther,W.B., and Davis, K. 1996, Human Resources and Personnel Management, McGraw-Hill, USA.

Actions

Information

8 responses

21 07 2008
Sue Massey

I’ve been reading along for a while now. I just wanted to drop you a comment to say keep up the good work.

17 04 2009
sofwan.kalipaksi

baca juga di sini tentang:
Yang Spesial dari Sistem Kepegawaian PDAM Bandarmasih

di sini:
http://kalipaksi.wordpress.com/2009/04/17/yang-spesial-dari-sistem-kepegawaian-pdam-bandarmasihaw/

13 05 2009
mas luch

tulisannya sangat bagus. permit to finish my homework

6 10 2009
lukmawati

wah ingin tau lebih banyak nieh tentang boundaryless organizaton………….
thanks for info

7 10 2009
ali rohmad

Terima kasih, saya dapat membaca artikel ilmiah mengenai “Manajemen Karir”. Agar pembaca, secara historis, dapat makin memahami “perkembangan teori karir”; maka diharapkan penulis artikel tersebut untuk menghadirkan secara khusus seputar “perkembangan teori karir” yang dimulai dari tokoh pertama beserta riwayat hidupnya juga teori yang dimunculkan sampai dengan tokoh yang muncul saat ini.
Terus terang bahwa sampai saat ini, saya belum berhasil mendapatkan tulisan ilmiah yang secara khusus menyajikan “perkembangan teori karir”. Tentu hal ini menjadi kebutuhan pokok bagi jajaran pimpinan suatu satuan kerja terutama dalam melakukan pembinaan karir para staf.

4 01 2011
jokowardiyanto

sip deh artikelnya tak copy yaaaa…

22 01 2011
Rahmat Hidayat

silahkan mas… mohon cantumkan sumbernya ya. sukses

13 01 2012
Rizal La Umar

kelemahan dari tulisan ini adalah :
Dalam sebuah organisasi khususnya dalam manajemen karier sering dijumpai hambatan-hambatan baik promosi, demosi, dan lain-lain khususnya terkait dengan MSDM seperti obyektifitas decision maker, factor KKN sehingga filosofi the right man on the right place sulit untuk diaplikasikan.
kelebihan dari tulisan ini adalah
mampu memenej MSDM khususnya karier untuk mendapat karier yang lebih baiik untuk yang masa akan datang,,,,
saran saya yaitu:
Agar lembaga ini tetap eksis dalam menghadapi tantang yang semakin kompetitif maka harus dapat menselaraskan antar teori dengan aplikasi dalam membuat kebijakan tentang MSDM baik masalah karier path maupun mutasi dan promosi yaitu dengan moto The right man on the right job.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s




%d bloggers like this: